Si hay algo que iguala a los trabajadores españoles es la forma en la que una empresa, de forma unilateral, puede extinguir la relación laboral que los vincula, es decir, el tipo de despido. Así, seas albañil, oficinista, auxiliar de vuelo o chef, los tipos de despido que pueden afectarte a lo largo de tu trayectoria profesional son los mismos. Por eso, hayas o no sufrido en primera persona las consecuencias que cualquiera de estos tipos de despido conlleva, los hemos reunido para que conozcas sus respectivas peculiaridades.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores contempla en el artículo 49 las diferentes causas que pueden motivar la extinción de un contrato de trabajo, lo cierto es que en lo que respecta al despido el escenario se simplifica hasta quedarse con dos únicas opciones que dependerán de la causa alegada por la empresa: despido objetivo y disciplinario. A estas dos modalidades de despido se suma el despido colectivo cuando la extinción pesa sobre un determinado volumen de trabajadores.
Despido objetivo
Regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, el despido objetivo suele estar motivado por causas objetivas y fijadas en el ordenamiento laboral que pueden ser imputables a la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o al propio al trabajador (ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas). Sea cual sea la causa o causas del cese del contrato, la empresa está obligada a indicarlas en una carta de despido que deberá entregada con 15 días de antelación (si no se notifica en ese plazo, la empresa debe abonar el salario correspondiente a esos días).
Teniendo esto en cuenta, es importante saber que el trabajador que pierde su trabajo por un despido objetivo tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Además, el trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo aunque decida demandar ante un tribunal en el caso de que no estar conforme con el despido. Si elige emprender la vía legal, debe hacerlo en un plazo de 20 días.
Despido disciplinario
Regulado en el artículo 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario, a diferencia de otros tipos, está causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador, es decir, la culpa recae sobre el trabajador.
Así, la ausencia al trabajo, la desobediencia, las ofensa verbales o físicas, el abuso de confianza, la disminución continuada del rendimiento, la embriaguez o toxicomanía y el acoso en todas sus formas son causas más que suficientes para que el empresario decida poner fin al contrato de trabajo.
Es importante destacar que, en este caso, no se contempla indemnización por extinción del contrato ni se requiere preaviso.
Despido colectivo
Ya sea por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, este tipo de despido, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y conocido también como Expediente de Regulación de Empleo –ERE– de extinción, se caracteriza por afectar, en un período de noventa días, a un grupo de personas cuyo volumen es variable.
Así, en empresas de menos de cien trabajadores, diez personas perderían su trabajo; si la cifra de empleados se sitúa entre cien y trescientos, el despido colectivo afectaría al diez por ciento; y si la empresa cuenta con más de trescientos trabajadores, el número de despidos sería de treinta.
Por otro lado, como consecuencia del cese de la actividad empresarial, el despido colectivo puede afectar también a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores implicados sea superior a cinco.
Al igual que las otras modalidades de despido, el cese del contrato como consecuencia de un ERE implica una indemnización mínima de 20 días por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades. Con todo, es habitual que la empresa negocie una indemnización superior a la mínima establecida por la ley con el objetivo de evitar posibles impugnaciones judiciales del ERE.
Con todo, cabe destacar que, independientemente del tipo de despido (objetivo, disciplinario o colectivo) y las causas que lo motiven, el trabajador tiene derecho a la liquidación de las cantidades adeudadas, lo que se conoce popularmente como finiquito y que debe ser abonado inmediatamente.
¿Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo?
Existe la posibilidad de que el trabajador no esté de acuerdo con las causas que han determinado el cese de su relación laboral con la empresa, independientemente de cuál de los tipos de despido le haya afectado. En ese caso, la ley contempla un plazo improrrogable de 20 días en los que se puede celebrar un acto de conciliación o iniciar los trámites judiciales pertinentes si no se ha llegado a un acuerdo entre las partes.
Si eso sucede, será el juez el que determine si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo.
Despido procedente
De entre todos los tipos de despido, este es el más simple ya que si las causas del despido están debidamente justificadas y la empresa ha seguido los procedimientos estipulados por la ley, el juez calificará como despido procedente.
Despido improcedente
Por otro lado, si la empresa no ha seguido el procedimiento legal ni ha justificado correctamente las causas, el juez calificará el despido como improcedente.
Como consecuencia de esto, la empresa tiene cinco días para elegir entre dos vías: la readmisión o una indemnización. Así, si es readmitido, el trabajador tiene derecho a los salarios que hubiese percibido desde la fecha de despido hasta la de reincorporación a su puesto. Por otro lado, si la empresa opta por pagar la indemnización, esta será de 33 días por año de trabajo hasta un máximo de 24 mensualidades, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 56.1.
Cabe destacar que, si el inicio del contrato es anterior a febrero de 2012, es decir, antes de la reforma laboral, esta indemnización se deberá calcular en dos tramos, pues entonces el número de días por año trabajado era de 45 con un máximo de 42 mensualidades.
Despido nulo
Similar al despido improcedente es el despido nulo. En este caso, además de la falta de causas justificadas, el trabajador afectado goza de una protección especial. Así, el juez podrá determinar la nulidad de un despido si entiende que es discriminatorio o atenta contra los derechos fundamentales, si debiera ser colectivo pero se realizó de forma individual, si afecta a una trabajadora embarazada o se produce tras un permiso de maternidad, paternidad, lactancia, reducción de jornada o similar.
En este caso, la empresa está obligada tanto a la reincorporación inmediata del trabajador en el mismo puesto y con las mismas condiciones en las que estaba antes del despido como a abonarle los salarios de tramitación.
¿Y ahora qué?
Independientemente del tipo de despido por el cual el trabajador haya perdido su empleo, este tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo siempre y cuando haya cotizado durante un período de 12 meses –no necesariamente consecutivos– en los últimos seis años. Así, siempre que el trabajador cumpla los requisitos, podrá cobrar el paro mientras no encuentra otro empleo, algo que le ayudará a hacer frente económicamente a sus necesidades vitales.
Recuerda que los contenidos de este blog tienen carácter informativo. Cualquier actuación motivada por su contenido o por la interpretación de las normas a las que hace referencia deberá ser analizada de forma específica teniendo en cuenta la situación particular de que se trate.
